Skip to content

İşin Değil, Yeteneğin Yönetildiği Organizasyonlar: Neden ve Nasıl Yaratılmalı?

  • by

Destin Sandlin, bir Amerikalı mühendis, öğrenme sürecini daha iyi anlamak adına “yönlendirme mekanizması tersine çevrilmiş bir bisiklet” kullanarak bir deney gerçekleştirmiştir. Bisiklet sürmeyi çocukluğundan beri bilen Sandlin, “ters” bisikleti kullanmayı öğrenmek için gidonu sağa çevirdiğinde ön tekerleği sola yönlendirmesi “8 ayını” almıştır. Sandlin, bu deneyimini “daha önce düşünmeden yaptığım bir şeydi, pedala basıyor ilerliyordum, şimdi neyin farklı olduğunu biliyorum ancak henüz öğrenmediğim için kullanamıyorum” diyerek ifade etmektedir. Sandlin’in oğlu ise aynı mekanizmaya sahip bisikleti iki hafta içinde öğrenmiştir. Ancak Sandlin, ters mekanizmalı bisiklete alıştıktan sonra normalini kullanmayı denediğinde başarılı olamamış, ancak on dakika içinde eski alışkanlığına geri dönebilmiştir. Sandlin’in deneyimi, “bilmekle yapmak” arasındaki farkı çok iyi anlatmaktadır. Öğrenme için nöronların yeni bağlantılar kurması gerektiği ve bunun için vazgeçmeden öğrenilecek davranışları tekrar etmek gerektiği vurgulanmaktadır.

Kurumların liderlik becerilerini geliştirmek, İnsan Yönetimi profesyonelleri için her zaman önemli bir gündem maddesidir. Tıpkı bisiklet örneğinde olduğu gibi, yöneticilerin yeni görevlerine atanmalarının ardından “işleri yönetmekten insanları iş yapmaları için yönlendirmeyi öğrenmeleri” zaman alır. Bu süre, gösterilen çabaya ve kişiden kişiye değişen bir faktöre bağlıdır.

Bazen yöneticiler, ekip üyelerini eğitime gönderdiklerini ancak eğitim sonrasında herhangi bir davranış değişikliği gözlemlemediklerini dile getirirler. Halbuki eğitim, muhtemelen görevini yerine getiren kişide bir farkındalık yaratmıştır. Ancak bu vakalarda da, tıpkı Sandlin’in deneyiminde olduğu gibi “biliyorum ama yapamıyorum” gerçeği ortaya çıkar. Bu nedenle gelişim konusuna organizasyonlarda daha sistematik ve bütünsel bir yaklaşım benimsemek, İnsan Kaynakları’nın süreç ve uzmanlık desteği sağlaması, yöneticilerin ve bireylerin de öğrenmenin sorumluluğunu paylaşarak üzerlerine düşeni yapmaları önemlidir. Etkin bir gelişim planının yüzde yetmişi iş sırasında davranışsal deneyimleme, yüzde yirmisi etkileşimle ve diğer insanlar aracılığıyla mentorluk, koçluk, 360 derece geri bildirim gibi yollarla öğrenme, sadece yüzde onu ise yapılandırılmış eğitim ve seminerlerden oluşmalıdır.

Ayrıca, insanlar artık “yeni şeyler” öğrenme zahmetine katlanmanın yanı sıra karmaşanın arttığı günümüz dünyasında çabuk öğrenmeyi de öğrenmek durumundadır. Değişim ihtiyacı hissedildiğinde, yani su kaynadığında iş işten geçmiş olabilir, bu da yavaşça ısınan su içindeki kurbağanın hikayesinde olduğu gibi. Şimdi, değişen ve gelişen dünyaya ayak uydurmak için buna ek olarak organizasyonun yeteneklerini yönetmesi gerekmektedir. Liderlerden, işi yöneten insanı yönlendirmenin yanı sıra yetenekleri geliştirip yönetmeleri de beklenmektedir. Çalışanların potansiyelini anlayan, yeteneklerini ortaya çıkarıp geliştiren ve kullanabilecekleri çalışma ortamları yaratmayı öğrenen liderler, organizasyonların kaderini belirlemektedir. Değişime ayak uydurabilen “hızlı öğrenen ve bilen” organizasyonlar, ancak ve ancak etkin bir “yetenek yönetimiyle” yaratılabilir.

Organizasyonların etkinliği ve sürdürülebilirliği için insan yönetimi, profesyonel bir birikimle ve bütünsel bir yaklaşımla yönetilmelidir. Liderlerin tüm konulara “sistem, insan ve sosyal” açılardan bakabilme yeteneğini öğrenmeleri gerekmektedir. Bu noktada, İnsan Yönetimi profesyonellerinin organizasyonları hazırlaması ve dönüştürmesi giderek daha da önem kazanmaktadır. Bu, sürekli gelişim anlamına gelmekte olup, bazen öğrendiklerimizi unutabilmek için de esnek olmayı gerektirmektedir. PERYÖN olarak, Türkiye’de insan yönetimi gelişimi alanında hizmet ve çabalarımıza tüm üyelerimizin ve gönüllülerimizin desteğiyle hız kesmeden devam ediyoruz ve hepinizin desteğini bekliyoruz.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *