Skip to content

Bir Şirketin Kurumsallaşma Süreci

  • by

Bir kurumsal şirkette çalışan bir arkadaşımla ilgili bir hikaye paylaşmak istiyorum. Çok uluslu bir kurumsal şirkette çalışan arkadaşım, yeni bir terfi alarak kalabalık bir grubun başına getirilmişti. Arkadaşım, şirketin yetenek havuzunda öne çıkan bir isimdi ve oldukça güçlü yetkinliklere sahip olduğu için terfiyi hak etmiş, sevilen bir yetenekti. Ancak, yeni rolüne başladıktan kısa bir süre sonra bağlı olduğu yeni yöneticisiyle bazı sorunlar yaşamaya başladılar.

Günden güne yaşanan olaylar bağımsız gibi görünse de aslında sorunun kökeni farklıydı. Maalesef yöneticisinin terfi kararına etkisi olmaması ve aslında görevi başka birine vermeyi düşünmesine rağmen, göreve arkadaşımın üst yönetim tarafından atanmış olması, zaman içinde işyerinde yaşadığı sorunlara ve genel mutsuzluğa neden olmuştu. Bu durum, arkadaşımın o güne kadar karşılaşmadığı türden zorluklarla karşılaşmasına ve şirketin yatırım yaptığı, övündüğü yetenek yönetimi sisteminden gelen güçlü bir yetenek olarak rakip firmaya geçişine neden oldu.

Bu süreçte, arkadaşımın insan kaynakları departmanından yardım istemesine rağmen sorununa bir çözüm bulunamadığını gözlemlemesi kurumsal olarak bir gelişim ihtiyacını gösteriyor olabilir. Ancak, kurumsal şirketlerde bu tür olaylar yaşanmadan önce, “kurumsallık” kavramının ne anlama geldiğine odaklanmak önemlidir.

Kurumsallığın en iyi tanımı, sistemlerin eşitlik ilkesi doğrultusunda işlediği bir kurum ortamının oluşturulmasıdır. Örneğin, bir pozisyon açıldığında, her adayın eşit şartlarda değerlendirileceği bir ortam olmalıdır. Benzer şekilde, bir ödüllendirme sistemi varsa, çalışanların belirlenen kriterlere göre eşit şartlarda değerlendirilerek ödüllendirileceği bir sistem olmalıdır. Bu prosesler ve işleyiş net, anlaşılabilir ve erişilebilirdir. Yöneticinin terfi kararlarının, şirket politikalarının ve çalışanları etkileyen diğer faktörlerin, kurumsallığın temel prensiplerine aykırı olmaması gerekir.

Kurumsallaşma çabalarında başarı elde etmek isteyen şirketlerin, kendi kültürlerini iyi değerlendirmeleri ve ulaşmak istedikleri kültürü net bir şekilde belirlemeleri önemlidir. Değerler, organizasyon kültürünü oluşturan temel yapı taşlarıdır. Şirket stratejisi, vizyon ve misyonunun belirlenmesi, ardından kurumun ortak değerlerinin belirlenmesi bu sürecin ilk adımlarıdır. Bu değerler, özellikle yönetim kademesinde bulunmalı ve üst yönetim tarafından benimsenip aşağıya doğru yayılmalıdır.

Değerler, göreceli ve esnek kavramlar olup, şirket içinde birbirine uyumlu bir dil oluşturmalıdır. Bu nedenle, değerlerin anlamı, mümkünse hikayeler ve davranış örnekleriyle desteklenerek eğitimlerde ve yazılı materyallerde sürekli olarak paylaşılmalıdır.

Değerlere uygun davranışlar ödüllendirilmeli, uygun olmayan davranışlar ise vakit kaybetmeden ve taviz vermeden geliştirilmelidir. Değerler, sadece duvarlarda asılı duran posterlerde yer almamalı, davranışlarla gösterilmeli, aynı zamanda işe alım sürecinden yetenek yönetimine kadar tüm insan kaynakları sistemlerine entegre edilmelidir.

Sonuç olarak, insan olarak hepimiz hayatımızda inişler çıkışlar yaşarız, güçlü ve gelişim alanlarımız, sevdiklerimiz ve sevmediklerimiz vardır. Ancak, insanları yöneten pozisyonlardaki liderlerin unutmaması gereken önemli bir gerçek vardır: doğru verilmeyen her karar, doğru yapılmayan her şey, sadece kendi hayatımızı değil, aynı zamanda başkalarının hayatını da etkiler. Bu nedenle, kurum sistemlerimizi, insanın tüm gelişim alanlarını göz önünde bulunduracak şekilde, kurumu ileri taşıyacak yetenekleri barındıran ve geliştiren bir şekilde kurabilmiş miyiz, kurumsallaşmayı bu perspektiften değerlendirmeliyiz.